Riesgos Psicológicos Laborales

Desde los años ochenta del siglo pasado, el entorno laboral ha ido cambiando progresivamente principalmente por las ideologías neoliberales y el modelo Keynesiano. Esta actualización mercantilista de del entorno empresarial ha generado términos propios como deslocalización, flexibilización, excelencia o rentabilidad entre otros, lo que se ha traducido en cambios reales en el puesto de trabajo y lo que espera de los empleados a través de lo que se denomina estrategia MiniMax, maximización de los beneficios y minimización de los costes para lo cual en muchos casos se llega a una desregularización de las relaciones laborales. La Ley entiende como condición de trabajo cualquier característica del mismo que pueda tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador. E incluye en esta definición, destacándolas, las categorías tradicionales en materia de prevención de riesgos laborales, como (a) Las características generales de los locales, instalaciones, equipos, productos y demás útiles existentes en el centro de trabajo, (b) La naturaleza de los agentes físicos, químicos y biológicos presentes en el ambiente de trabajo y sus correspondientes intensidades, concentraciones o niveles de presencia, y (c) los procedimientos para la utilización de los agentes citados anteriormente que influyan en la generación de los riesgos mencionados. Y deja entreabierta la puerta a la consideración de los riesgos psicosociales: (d) Todas aquellas otras características del trabajo, incluidas las relativas a su organización y ordenación, que influyan en la magnitud de los riesgos a que esté expuesto el trabajador.

En este contexto los riesgos psicosociales, como probabilidad de producción de un daño psicosocial como consecuencia de las condiciones de trabajo toman cada vez más importancia. En especial el estrés laboral, así como la discriminación y la violencia dentro de los grupos de trabajo. La principal dificultad es la dualidad de la valoración del impacto, ya que existe una parte objetiva y la percepción, o como vivimos la situación, que es subjetiva.

La sobrecarga en el trabajo

Una de las principales características de esta optimización aboral ha sido la visión y el aprovechamiento de los recursos humanos de la empresa, lo que ha llevado a modificar sus condiciones contractuales hasta situarlos en una delicada precariedad laboral (subcontratas, temporalidad, discriminación) lo que sin duda genera más estrés en el entorno de trabajo, lo cual hace de catalizador para el incremento de comportamientos como la violencia o el egoísmo, que además de ser nocivos para el correcto funcionamiento de sistema, se retroalimenta generando más tensión en los grupos de trabajo y conflictos. Paralelamente a la perdida de estas garantías laborales, también aparece la intensificación del ritmo laboral y la presión para obtener unos mayores márgenes coste-beneficio, llevan a la sobrecarga de los empleados primero de tipo físico (muscular) y en segundo lugar emocional (estrés).

El termino trabajador adicto o workaholic (Oates, 1971) fue acuñado para definir a una persona cuyo mundo gira permanentemente alrededor de trabajo y que ni siquiera disfruta de actividades de ocio. Tiene una dedicación permanente a su tarea laboral y su estado de animo se torna disfórico si la deja de lado, así que focaliza todos sus esfuerzos cognitivos en el trabajo, aunque deteriore otras áreas de su vida como la familia o salud. Se puede valorar el impacto a través de la denominada triada de adicción al trabajo (Spence & Robbins, 1992): Implicación en el trabajo, Impulsividad, y Satisfacción en el trabajo. Los autores encontraron seis subtipos de adictos: trabajador adicto, adictos al trabajo entusiastas, entusiastas al trabajo, trabajadores desencantados, trabajadores relajados y trabajadores no comprometidos. Los adictos al trabajo presentan niveles más altos en implicación en el trabajo en comparación con las categorías de impulsividad y satisfacción en el trabajo. Por el contrario, los entusiastas al trabajo tienen puntuaciones altas a nivel de implicación en el trabajo y satisfacción en el trabajo y bajas en la categoría impulsividad. Los adictos al trabajo entusiastas tienden a tener puntajes altos en las tres categorías. En sus investigaciones encontraron que los adictos al trabajo tenían puntajes más altos que los entusiastas al trabajo a nivel de perfeccionismo, no delegación de responsabilidades y estrés laboral (Quiceno & Vinaccia, 2007)Riesgos Psicosociales de la Sobrecarga Laboral

Cuando el estrés laboral se asienta en un lugar de trabajo en especial si es debido a altas demandas de tipo cognitivo o emocional se genera un sentimiento de desbordamiento psíquico que pone en marcha las capacidades individuales de afrontamiento de la situación de sobrecarga. Muchos trabajadores son incapaces de contener la situación de desbordamiento, apareciendo el Síndrome de Estrés Crónico o Burnout.

Evaluación del Burnout

El Maslach Burnout Inventory (MBI), es el instrumento de medida estandarizado por para la evaluación de los trabajadores quemados. Tiene una estructura tridimensional que a través de 22 items analiza los componentes: agotamiento emocional, despersonalización y reducida realización personal.

La dimensión de Cansancio emocional (CE), describe los sentimientos de una persona emocionalmente exhausta por el propio trabajo. Las cuestiones que lo miden son 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16 y 20, obteniéndose una puntuación máxima directa de 54 puntos.

La dimensión de Despersonalización (DP) describe la respuesta impersonal y fría hacia los receptores de los servicios o cuidados por parte del profesional. Puntuaciones altas se asocian a elevados niveles de síndrome del estrés laboral asistencial. Es valorada por las cuestiones 5, 10, 11, 15, 22 obteniéndose una puntuación máxima directa de 30

La dimensión Realización personal (RP), valora el sentimiento de competencia y éxito en el trabajo. En contraposición a las escalas anteriores aquí una puntuación baja es la que se asocia al síndrome Burnout. Las cuestiones 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, 21 analizan este constructo, obteniéndose una puntuación máxima directa de 48

Los resultados del ejemplo de la tabla 2 muestran que todos los elementos de Cansancio emocional y de Despersonalización tienen unos índices de atracción que se inclinan hacia la parte izquierda de la tabla (poca frecuencia de esos sentimientos), mientras que los de Realización personal se inclinan hacia la parte derecha (mucha frecuencia). Es decir, en la muestra general

de estudio de la adaptación española el síndrome de estrés laboral asistencial tiene una incidencia o frecuencia inferior al promedio de la escala 0-6 empleada: poco cansancio emocional, poca despersonalización y mucha realización personal. Es normal que haya ocurrido esto porque la muestra procede de la población general; cuando en el futuro se analice una muestra con una mayor incidencia del síndrome es probable que los índices de atracción aumenten en la zon

a derecha de la escala 0-6. Una mirada a las medias que han obtenido ambos sexos muestra lo anterior; las de los elementos de las escalas CE y DP se centran alrededor del valor 2,00 mientras que de los elementos de RP están alrededor del valor 4,50.

Inventario del Burnout por Áreas de Impacto

¿Conteste con qué frecuencia estas situaciones le molestan en su trabajo? Use la escala que le proponemos abajo para evaluar cuan frecuente se está molestando por cada situación descrita en el cuestionario. Sume todos los puntos una vez terminado.
(Raramente) 1-2-3-4-5-6-7-8-9 (Constantemente)
IMPOTENCIA
1. No puedo darle solución a los problemas que se me asignan.
2. Estoy atrapado en mi trabajo sin opciones.
3. Soy incapaz de influenciar en las decisiones que me afectan.
4. Estoy incapacitado y no hay nada que pueda hacer al respecto.
DESINFORMACIÓN
5. No estoy claro sobre las responsabilidades en mi trabajo.
6. No tengo la información necesaria para trabajar bien.
7. Las personas con las que trabajo no comprenden mi rol.
8. No comprendo el propósito de mi trabajo.
CONFLICTO
9. Me siento atrapado » en el medio «.
10. Debo satisfacer demandas conflictivas.
11. Estoy en desacuerdo con las personas en mi trabajo.
12. Debo violar procedimientos para hacer mi trabajo.
POBRE TRABAJO DE EQUIPO
13. Mis compañeros de trabajo me subestiman.
14. La dirección muestra favoritismo.
15. La burocracia interfiere con la realización de mi trabajo.
16. Las personas en mi trabajo compiten en vez de cooperar.
SOBRECARGA
17. Mi trabajo interfiere con mi vida personal.
18. Tengo demasiadas cosas que hacer en muy poco tiempo.
19. Debo trabajar en mi propio tiempo.
20. Mi carga de trabajo es abrumadora.
ABURRIMIENTO
21. Tengo pocas cosas que hacer.
22. El trabajo que realizo actualmente no está acorde con mi calificación.
23. Mi trabajo no es desafiante.
24. La mayoría del tiempo la utilizo en labores de rutina.
POBRE RETROALIMENTACIÓN
25. No sé que es lo que hago bien o mal.
26. Mi superior (supervisor) no me retroalimenta en mi trabajo.
27. Obtengo la información demasiado tarde para utilizarla.
28. No veo los resultados de mi trabajo.
CASTIGO
29. Mi superior (supervisor) es crítico.
30. Los créditos por mi trabajo los obtienen otros.
31. Mi trabajo no es apreciado.
32. Soy culpado por los errores de otros.
ALINEACIÓN
33. Estoy aislado de los demás.
34. Soy solo un eslabón en la cadena organizacional.
35. Tengo poco en común con las personas con las que trabajo.
36. Evito decirles a las personas donde trabajo y que cosa estoy haciendo.
AMBIGÜEDAD
37. Las reglas están cambiando constantemente.
38. No sé que se espera de mi.
39. No existe relación entre el rendimiento y el éxito.
40. Las prioridades que debo conocer no están claras para mí.
AUSENCIA DE RECOMPENSAS
41. Mi trabajo no me satisface.
42. Tengo realmente pocos éxitos
43. El progreso en mi carrera no es lo que he esperado
44. Nadie me respeta.
CONFLICTO DE VALORES
45. Debo comprometer mis valores.
46. Las personas desaprueban lo que hago.
47. No creo en la Institución.
48. Mi corazón ni está en mi trabajo.

Estrés y violencia en el trabajo

El puesto de trabajo de trabajo junto con el hogar, es el lugar donde mas tiempo pasamos y mas socializamos con otros compañeros y clientes o proveedores de servicios. Esto hace potencia que aparezcan conductas destructivas o violentas tanto entre los miembros de la empresa o internos (acoso) a la estructura como ajena a ella.

La violencia por parte de terceros o externa es aquella que puede darse con respecto a personas que no prestan servicios en el centro de trabajo y son meros clientes o usuarios del mismo o incluso personas cuya presencia o actividad no es legitima (Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo). El perfil psicológico de los trabajadores que la sufren no es homogéneo, cualquiera puede convertirse en victima por el desempeño de tareas tales como:

• Trabajos que conlleven el manejo de dinero (personal bancario).
• Custodia de propiedades u objetos valiosos.
• Atención a la salud, cuidado y educación (enfermeras, profesores).
• Trabajadores públicos o con función social.
• Trabajos relacionados con hacer cumplir la ley (policías).
• Trabajo con personas potencialmente violentas o con problemas de alcohol o enfermedades mentales graves (vigilantes).
• Trabajar solo (taxistas, trabajadores domésticos).
• Trabajo ambulante.
• Trabajo en turno de noche o de madrugada.

El desarrollo de puestos de riesgo se potencia con una serie de variables estructurales de la empresa como no crear protocolos de actuación en caso de que ocurra una confrontación, no dedicando recursos a evitar o limitar las posibles agresiones con cámaras, mamparas, etc. o no formando adecuadamente a la persona responsable del puesto.

Las consecuencias de este tipo de violencia laboral son de diversa índole, tanto directa (trastornos de sueño, miedo a la violencia, distracción cognitiva, rabia), como indirectas (depresión, somatizaciones, fobias) que suelen acarrear absentismo laboral, bajada del rendimiento e incremento de accidentes que afecta tanto a la víctima como a entorno del compañero agredido. Por lo que es recomendable que se le ofrezca al trabajador un apoyo psicológico que le enseñe técnicas de afrontamiento de la situación y reduzca las posibilidades de padecer a largo plazo un trastorno por estrés postraumático.

El impacto de este tipo de actos es tan destructivo que diversas entidades europeas firmaron de forma oficial en 2007 un acuerdo cuyo objetivo era condenar firmemente y luchar contra el acoso y la violencia en el trabajo en todas sus formas (European Social Dialogue, 2007), creando una guía de buenas practicas:

• Todos los lugares de trabajo con alto riesgo de violencia de terceros deberían tener códigos de conducta, guías y planes de crisis para la prevención y el manejo de la violencia.
• Todos los trabajadores deberían recibir formación que les ayude a manejar y hacer frente a incidentes violentos. Se tiene que abordar también el miedo a la violencia.
• El análisis y registro sistemático de los incidentes violentos son una importante base para la prevención de los mismos. Los sistemas de registro deberían incluir también la violencia psicológica.
• La evaluación de riesgos debería incluir, por ejemplo, el diseño del ambiente de trabajo, los dispositivos de seguridad, los planes de dotación de personal, las practicas de trabajo, las guías, y la formación.
• Se necesitan diferentes métodos de intervención en cada sector/ocupación (ej. Fuerzas policiales, cuidado de personas con demencia).
• Los clientes necesitan ser enseñados a no comportarse de forma amenazante o violenta.