El Contrato Psicológico en el Trabajo: Seguridad y Productividad
La relación laboral tiene dos bases. Una es el contrato formal, con sus condiciones, la otra es el contrato psicológico en el trabajo. Este es un acuerdo no escrito. Nace cuando un empleado se une a la empresa. Ambos, trabajador y organización, esperan beneficiarse. Es un pacto silencioso (Conway & Briner, 2005).
En los últimos años, el contrato psicológico es muy importante. Nos ayuda a entender cómo la gente se siente en su empleo y con su empresa. Afecta su conducta y bienestar. Explica lo que ocurre en las relaciones laborales (Gracia et al., 2006). También lo vemos como el resultado de expectativas mutuas, que a menudo existen antes de trabajar (Levinson et al., 1962). En resumen, es un conjunto de expectativas no escritas. Siempre actúan entre quienes forman una organización. Empresa y empleados tienen expectativas, tanto claras como ocultas, sobre lo que deben dar y recibir (Schein, 1965).
¿Cómo Afectan los Cambios al Contrato Psicológico?
Las crisis económicas, por ejemplo, golpean fuerte a las empresas. A menudo, los jefes piden más compromiso a los empleados. Les piden más esfuerzo, mejorar la productividad y cuidar los recursos. Palabras como «pedir» o «esforzarse» tienen mucha carga emocional. Este mensaje, directo o no, dice a los empleados algo claro: el trabajo no es solo por dinero. Se vuelve algo más personal, más propio.
Así, el contrato psicológico en el trabajo se hace más fuerte. El contrato formal, en cambio, pierde peso. Es cuando los trabajadores cambian su forma de pensar. Ya no producen para la empresa como algo ajeno. Ahora, trabajan para «salvar» algo. Piensan como un soldado que lucha por su país.
Riesgos: Desconexión y Desilusión
Este cambio en los empleados debería verse en los directivos. Los líderes notan cómo la productividad sube. Esto es por la gran motivación del personal. Pero, muchas veces, no es así. Aunque el esfuerzo de la plantilla es enorme, los jefes no valoran la sobrecarga. No empatizan.
Por eso, no sorprende que haya una gran distancia entre ambos. La situación empeora si la misión de «salvar la empresa» no funciona. Todo el sacrificio fue inútil. Es normal que esta carga emocional se vuelva negativa. Muchos trabajadores desahogan su enojo contra quienes les pidieron esa implicación.
La Importancia de la Correspondencia Mutua
En cualquier lugar, una petición (o una exigencia oculta) debe ser apoyada por quien la hace y por quien la recibe. Esta sintonía es clave. Por ejemplo, un hijo obedece a su padre si el padre también es ordenado. O los ciudadanos aceptan recortes si sus líderes también se sacrifican.
Si no hay esta correspondencia, aparecen la rebeldía y la desmotivación. Surge la sensación de engaño. En estos casos, el «remedio» es peor que la «enfermedad». Un contrato psicológico en el trabajo sano necesita equilibrio. Requiere entender las expectativas mutuas, las claras y las ocultas.
Referencias Bibliográficas
- Conway, N., & Briner, R. B. (2005). Understanding psychological contracts at work: A critical evaluation of theory and research. Oxford University Press.
- Gracia, F. J., Silla, I., Peiró, J. M., & Fortes-Ferreira, L. (2006). Contrato psicológico y bienestar psicológico en el trabajo. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 22(3), 275-291.
- Levinson, H., Price, C. R., Munden, K. J., Mandl, H. J., & Solley, C. M. (1962). Men, management, and mental health. Harvard University Press.
- Schein, E. H. (1965). Organizational psychology. Prentice Hall.
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